Воскресенье, 2020-11-29, 10:38 AM
Коллекция материаловГлавная

Регистрация

Вход
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Главная » 2014 » Август » 1 » Скачать этапы становления науки управление бесплатно
11:11 PM
Скачать этапы становления науки управление бесплатно

Тема: этапы становления науки "управление"

Тип:  Курсовая

Предмет: Бухучёт, статистика

Объем: 33 стр.

Год:  2006


  • Оглавление

  • Введение 3
    1. Этапы становления такой науки как управление 5
    1.1. Научное управление (1885-1920) 5
    1.2. Классическая или административная школа в управлении (1920-1950) 11
    1.3. Школа человеческих отношений (1930 — 1950) 14
    1.4. Наука управления, или количественный подход (1950 - по настоящее время) 17
    2. Подходы к управлению 18
    3. Перспективы практики управления 20
    Заключение 32
    Список литературы 34
  • Введение

  • Действия людей всегда во многое основаны на предположениях, «которые они делают, и что это особенно истинно в отношении управления
    человеческими ресурсами. Основные предположения, которые Вы делаете относительно людей о том: можно ли им доверять; ненавидят ли
    они работу; могут ли они быть творческими; почему они действуют, так как они действуют?- составляют Вашу философию управления
    персоналом. Люди, которых Вы нанимаете, обучение, которое Вы им даете. Ваш стиль лидерства - все отражает (лучше или хуже) эту
    основную философию.
    В этой работе показаны «болты и гайки» управления персоналом, сосредотачиваясь на концепциях и методах, которым все менеджеры
    должны следовать при выполнении своих, связанных с персоналом, задач. Поэтому легко потерять из вида тот факт, что эти методы,
    являясь важными, не могут управляться эффективно без некоторой философии. Повторимся, это философия или видение, которое
    направляет Вас при решении того, какие люди должны наниматься, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать.
    Для большей части предпринимателей, сущность различия между «управлением персоналом» и «управлением человеческими ресурсами» с
    философской точки зрения отсутствует; она вращается вокруг последнего ударения на улучшение качества рабочей жизни фирмы, которое
    означает, что служащие способны удовлетворить свои важные персональные потребности, работая в организации. Практически, это
    означает обеспечение служащих справедливым, равноправным отношением; возможность для каждого служащего полностью использовать
    его навыки; открытые, доверительные взаимоотношения; возможность играть активную роль в принятии важных, связанных с работой,
    решений; адекватные и справедливые компенсации; безопасность и здоровая окружающая среда для работы. Однако это внимание на
    улучшение качества рабочей жизни реализуется за счет удовлетворения важных персональных потребностей служащих при работе, и,
    таким образом, завоевание их преданности осуществляется при помощи непростых методов. Это справедливо потому, что чувство
    преданности Вашей фирме будет отражать не только методы, но Ваши основные затраты и предположения в отношении людей. Такова
    Теория Y лидера, который полагает, что самое лучшее, что он может сделать для своих подчиненных, - это обращаться с ними таким
    образом, чтобы повысить качество их рабочей жизни. В организации с противоположными принципами низкое качество рабочей жизни
    перевесит старания менеджеров внимательно руководить и управлять действиями каждого рабочего.
     В связи с этим каждое решение, связанное с персоналом, которое Вы принимаете, действует на качество рабочей жизни ваших служащих.
    Таким образом, отбор должен делать ударение на расстановку соответствующих людей на соответствующую работу, где они смогут
    получить максимальное удовлетворение и реализовать свой опыт. Точно так же, справедливая процедура жалоб поможет защитить права и
    достоинство служащего и способствовать улучшению качества рабочей жизни служащих. Каждое действие, связанное с персоналом,
    которое Вы предпринимаете, воздействует на качество рабочей жизни служащих и на самих людей. Это происходит тогда, когда Ваши
    действия, связанные с персоналом, направлены не только на удовлетворение потребностей в укомплектовании персоналом Вашей
    организации, но также на удовлетворение потребностей Ваших служащих в росте и самоактуализации, которые Ваша система управления
    персоналом может должным образом связать системой управления человеческими ресурсами. Цель данной курсовой работы рассмотреть
    философию управления.
    Задачи работы рассмотреть:
    1. Этапы становления такой науки как управление;
    2. Подходы к управлению;
    3. Настоящее и будущее науки и практики управления.
    1. Этапы становления такой науки как управление
    1.1. Научное управление (1885-1920)
    Становление и развитие первой школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под наименованием «научный
    менеджмент», или «научная организация труда’’, совпали со вступлением мира в XX век. У истоков этой школы стоял американский инженер
    Ф. Тейлор (1856-1915), чье имя стало нарицательным для научного управления.
    Объектом изучения здесь являлось непосредственно производство на самом нижнем его уровне - рабочем месте. Это было обусловлено
    рядом моментов:
    - сами исследователи пришли в науку из производства, хорошо знали этот уровень;
    - на этом уровне имелись значительные возможности для роста эффективности производства при минимуме затрат;
    - сравнительно просто было применить инструментарий научного исследования, в первую очередь - измерение количественных
    характеристик производства.
    Тейлоризм - это совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора,
    расстановки работников, оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования ресурсов, роста производительности труда.
    Аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных
    трудовых операций и видов работ с помощью хронометрических наблюдений.
    При этом трудовые операции расчленяются на простые действия и приемы (микродвижения). Это позволяет выявлять излишние и
    бесполезные движения, изучать способы выполнения работ самыми квалифицированными работниками. На этой основе осуществляется:
    - отбор самых искусных и сильных работников;
    - их обучение самым прогрессивным приемам работы;
    - установление норм выработки (уроков) на уровне достижений этих работников;
    - материальное стимулирование за перевыполнение этих напряженных плановых заданий;
    - регламентированное чередование работы и отдыха для поддержания высокой работоспособности.
    В России широкое развитие получила научная организация труда. Было создано несколько исследовательских организаций, среди которых
    ведущую роль играл Центральный институт труда.
    Его директор А.К. Гастев, а также П.М. Керженцев, П.И. Попов и другие исследователи внесли большой вклад в развитие научной
    организации труда.
    Главными достижениями школы научного управления являются:
    - научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;
    - доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное
    обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.
    Усложнение структуры организаций потребовало усиления внимания к ее системным характеристикам.
    Именно сюда перемещались основные резервы роста эффективности.
    Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла существенный вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую
    очередь следует выделить Генри Гантта (1861-1919), наиболее близкого ученика Тейлора, а также Френка Гилбрейта (1868-1924) и его жену
    Лилиан Гилбрейт (1878-1972).
    Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух важных принципах.
    Первый из них - принцип вертикального разделения труда - гласит о том, что за менеджером должна быть закреплена функция планирования,
    а за работником - функция исполнения поставленной задачи.
    Второй принцип - принцип измерения труда, суть которого заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ,
    администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
    В соответствии с этим принципом труд каждого рабочего должен быть полностью спланирован и расписан заводским бюро, по крайней мере,
    на день вперед, а рабочий должен получить от него письменные инструкции (карточки).
    В них подробно указываются все детали «урока», который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы труда и
    орудия труда.
    Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит из подготовки подобных «уроков» и контроля за их исполнением.
    Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Эти взгляды касались
    трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования.
    Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как
    самостоятельная область научных исследований.
    Впервые руководители-практики и ученые увидели, что модели и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно
    реализованы на практике для достижения целей организации.
    Школа научного управления начала рассматривать само управление как определенную специальность. «Ясно, - писал Тейлор в связи с
    появлением существенных различий в специфике управленческого и исполнительского труда, - что в большинстве случаев для выработки
    планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы совершенно другой».
    Тем самым школа резко контрастировала со старыми подходами, при которых администрация всегда оставалась, по сути, пассивным
    созерцателем течения производственного процесса, почти целиком возлагая на рабочих ответственность, как за выполнение общего плана,
    так и за применяемые ими методы работы, а во многих случаях еще и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою
    работу, сами выбирали себе специальность и сами же, как умели, осваивали ее.
    Необходимость управления трудом, замена практических методов производства научными – вот наиболее характерные новации школы
    научного управления. Лейтмотивом школы можно считать следующее утверждение: «Чтобы быть прибыльной, всякая производственная
    деятельность должна планироваться и управляться».
    Без правильной систематической организации труда со стороны администрации невозможно достичь его высокой производительности -
    постоянно подчеркивал Тейлор.
    Тейлор раскрыл глаза миру на важность использования научных подходов к управлению. С его точки зрения только так и можно в полной
    мере удовлетворить интересы, как рабочих, так и предпринимателей. Первым дать высокую заработную плату, вторым обеспечить низкие
    производственные затраты и высокие доходы.
    Таким образом, Тейлор фактически сформулировал основную задачу менеджмента, актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего
    процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника.
    Однако школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией. Потенциал, заложенный в теории научного
    управления, не может быть в полной мере реализован на практике, пока не разрешена проблема человеческого фактора, т.е. пока поведение
    работника не станет в полной мере управляемым. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда.
    В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на организацию.
    К сожалению, школа научного управления так и не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования) труда, хотя
    сам Тейлор и его последователи осознавали важность решения этой задачи. Более того, они пытались ее решить.
    В число основных направлений развития научных школ управления можно отнести: такие подходы:
    научного направления;
    административный;
    с точки зрения человеческих отношений;
    с точки зрения науки о поведении;
    с точки зрения количественных методов;
    к управлению как к процессу;
    системный,
    ситуационный.
    Адекватно соответствующим этапам происходит процесс формирования научных школ, но менялась организация управления от простых
    методов управления к сложным. Сравнительный анализ старой и современной организации управления приведен в таблице 1.
  • Заключение

  • В данной работе были решены следующие задачи:
    1. рассмотрены этапы становления такой науки как управление;
    2. выявлены подходы к управлению;
    3. определено настоящее и будущее науки и практики управления.
    В заключении хотелось бы выделить одну важную характеристику стратегического подхода: несмотря на устремлённость в будущее,
    стратегия опирается на детальный анализ настоящего. Обращаясь к истории, полезно вспомнить, что советская экономика формально была
    основана на стратегическом планировании.
    В действительности же, как это показал Ф.Хайек в своей информационной концепции рынка, существование плановой экономики в
    глобальных государственных масштабах невозможно. Он аргументировал свою позицию тем, что никакой централизованный орган в силах
    контролировать все показатели сложного хозяйственного процесса. Советскую систему уместнее называть «фантомной экономикой»,
    поскольку планы не основывались на анализе действительности.
    Чтобы этого не случилось с вашей организацией, стратегическое планирование должно базироваться на тщательном анализе рынка и
    выпускаемой продукции. Другое важное условие результативности стратегического подхода – методичность и соблюдение строгой
    последовательности процедур. Если модель будущего и основные задачи и процессы не описаны подробно, то стратегия не сработает, даже
    если за ее воплощение в жизнь возьмётся самая преданная и работоспособная управленческая команда.
    Таким образом, можно сказать, что стратегия – инструмент изменения и развития организации. Для того чтобы он оказался полезным,
    необходимо его вдумчивое освоение каждым менеджером.
    В условиях растущей непредсказуемости, новизны и сложности окружения управленческая практика вырабатывала соответствующие
    методы организации деятельности фирмы. Чем сложнее и неожиданнее становилось будущее, тем соответственно больше усложнялись
    системы управления, причем последующие системы дополняли предыдущие.
    Из эволюции систем общефирменного управления видно, что сменявшие друг друга системы ориентировались на растущий уровень
    нестабильности и в особенности на все большую новизну событий и все меньшую предсказуемость будущего.
    Четыре этапа в развитии этих систем определяли и определяют характер управления:
    управление на основе контроля за исполнением;
    управление на основе экстраполяции, когда темп изменения ускоряется, но будущее еще можно предсказать путем экстраполяции прошлого;
    управление на основе предвидения изменений, когда начали возникать неожиданные явления и темп изменений ускорился, однако не
    настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенденции и определить реакцию на них;
    управление на основе гибких экстренных решений, которое складывается в настоящее время в условиях, когда многие важные задачи
    возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть
    Сложность управления может колебаться в широком диапазоне в зависимости от используемых процедур контроля.
    К качественной оценке того, как подразделение справляется с поставленными перед ним задачами, часто добавляется количественное
    измерение выполненной работы. Чтобы облегчить эту задачу, обычно на основе прошлого опыта устанавливаются нормы, квоты и
    стандарты, подкрепляющие субъективные оценки руководителя. Разница между ожидаемыми и фактическими результатами порождает
    контрольный сигнал, то есть решение, которое тут же переводится на язык распоряжений. Наличие отчетов об эффективности позволяет
    периодически пересматривать квоты и стандарты.
  • Список литературы

  • Бовыкин В. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2003.-559с.
    Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 2002.-566с.
    Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.-584с.
    Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2002.-497с.
    Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. - М.: МНИИПУ, 2004.-583с.
    Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2004.-556с.
    Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Дело, 1999. -339с.
    Лунёв В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. - М.: Финпресс, НГАЭиУ, 2005.-637с.
    Месхон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2003.-549с.
    Шеметов П.В. Практический менеджмент. Учебное пособие / НГАЭиУ, Новосибирск,2000.-346с.

    Скачивание файла!Для скачивания файла вам нужно ввести
    E-Mail: 1662
    Пароль: 1662
    Скачать файл.
    Просмотров: 153 | Добавил: Диана33 | Рейтинг: 0.0/0
    Форма входа
    Поиск
    Календарь
    «  Август 2014  »
    ПнВтСрЧтПтСбВс
        123
    45678910
    11121314151617
    18192021222324
    25262728293031
    Архив записей
    Друзья сайта
  • Официальный блог
  • Сообщество uCoz
  • FAQ по системе
  • Инструкции для uCoz
  • Copyright MyCorp © 2020 Создать бесплатный сайт с uCoz